Darf der Chef bestimmen, wann Urlaub zu nehmen ist? Wie viele Tage dürften Beschäftigte ins nächste Jahr übertragen? Und wie steht es um die Mitbestimmung? Urlaub soll der Erholung dienen. Das sieht auch das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) so. Doch der Teufel steckt im Detail.
Nein. Der Arbeitgeber muss den Jahresurlaub im Grunde nach den Wünschen der Beschäftigten gewähren, so § 7 Abs. 1 BUrlG. Ausnahmen gelten nur dann, wenn dringende betriebliche Belange (§ 7 Abs. 3 BUrlG) oder das Berücksichtigen sozialer Aspekte anderer Arbeitnehmer dem Urlaubswunsch Einzelner entgegenstehen (Beispiel: Während der Sommerferien können Beschäftigte mit schulpflichtigen Kindern Vorrang haben). Dann kann der Urlaubsantrag im Einzelfall verweigert werden, ansonsten aber nicht.
Das bedeutet: Liegt kein mit dem Betriebsrat ausgehandelter Urlaubsplan oder eine Betriebsvereinbarung für Betriebsferien vor (dazu unter Nr. 7), gehen die Wünsche der Mitarbeiter vor. Der Chef muss die Urlaubsanträge dann wie gewünscht genehmigen.
Umstritten war früher, ob der Arbeitgeber von sich aus aktiv werden und den Urlaub einseitig festlegen und erteilen muss, wenn Beschäftigte keinen Urlaub beantragen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte dies verneint und sich auf den Gesetzeswortlaut gestützt, wonach der Urlaub im Kalenderjahr „zu gewähren und zu nehmen" ist. (§ 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG). Daraus folgerte das BAG, dass Arbeitnehmer*innen ihren Urlaubsanspruch eigeninitiativ geltend machen mussten.
Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat diese Streitfrage anders und im Sinne der Beschäftigten entschieden: Der Arbeitgeber muss sie zwar nicht zwangsweise in Urlaub schicken; aber er muss sie von sich aus und so frühzeitig auf offene Urlaubsansprüche hinweisen, dass sie den Urlaub wahrnehmen können, bevor er verfällt (EuGH 6.11.2018 - C-684/16).
Nein. Der Urlaub dient der Erholung und muss als Freizeit genommen werden. Und zwar laut Gesetz sogar einmal jährlich in Form von mindestens zwei Wochen am Stück. „Geld statt Erholung “ widerspricht dem Gedanken des Bundesurlaubsgesetzes. Daher ist es nicht möglich, sich den Urlaub auszahlen zu lassen, es sei denn, der Urlaub kann aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder zum Teil nicht gewährt werden (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Dann sind Urlaubstage ausnahmsweise mit Geld abzugelten.
Auch dafür gibt es aber strenge Voraussetzungen: Betroffene Arbeitnehmer*innen müssen den Urlaub fristgemäß beantragt haben und – wäre das Arbeitsverhältnis fortgesetzt worden – arbeitsfähig gewesen sein. Bei langen Krankheiten kann es dabei teilweise zu schwierigen Berechnungen der Urlaubstage kommen, da lange Übertragungsfristen gelten (siehe unter Nr. 4).
Nein. Vielen Arbeitnehmern ist nicht bewusst, dass sie nicht beanspruchte Urlaubstage nicht ohne Weiteres ins nächste Jahr übernehmen dürfen. Das Gesetz sieht vor, dass der Urlaub komplett in dem Kalenderjahr zu nehmen ist, in dem er entsteht (§ 7 Abs. 3 BUrlG).
Nur aus triftigen Gründen ist – so das Gesetz – ein Übertragen auf das Folgejahr zulässig. Dazu gehören dringende betriebliche Gründe (Personalengpass, plötzlicher Arbeitsanfall), aber auch in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe (Erkrankung). Allerdings sehen viele Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen günstigere Regelungen als das Gesetz vor und erlauben ein Übertragen einiger Urlaubstage auf das Folgejahr. Diese Regelungen gehen dann vor. Geht es strikt nach Gesetz, muss der übertragene Urlaub im Regelfall bis 31.12. und bei Vorliegen besonderer Gründe (s.o.) bis spätestens am 31.3. des Folgejahres aufgebraucht sein.
Ja. Zwar muss nach dem Gesetz der Urlaub im laufenden Jahr genommen werden, und zwar komplett. Zu den Ausnahmefällen gehört allerdings eine Erkrankung der Beschäftigten. Sind sie dadurch nicht in der Lage, den Urlaub anzutreten, so werden die Urlaubstage auf das Folgejahr übertragen, sind dann allerdings bis spätestens 31. März zu nehmen.
Nur in Fällen sehr langer Krankheit und Arbeitsunfähigkeit kann der Urlaubsanspruch sogar bis zu 15 Monate lang erhalten bleiben. Er verfällt dann erst am 31. März des übernächsten Jahres. Diese Regel hat das Bundesarbeitsgericht einst in einem Grundsatzurteil (BAG 7.8.2012 – 9 AZR 353/10) festgelegt, das einer wichtigen EuGH-Entscheidung folgte (EuGH 22.11.2011, C-214/10).
Nein. Erkrankt ein Arbeitnehmer während seines Urlaubs, so braucht er sich den Urlaub nicht anrechnen zu lassen. Allerdings geht dies nur, wenn eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) vorliegt. Diese benötigt der Arbeitgeber zwingend, zur Not auch vom Urlaubsort. Nur solche durch ein ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Zeiten der Arbeitsunfähigkeit werden nicht auf den Urlaub angerechnet (§ 9 BUrlG).
Nein. Für den vollen Urlaubsanspruch müssen Arbeitnehmer'innen mindestens sechs Monate im Betrieb beschäftigt sein (§ 4 BUrlG). Vor Ablauf der Wartezeit haben sie nur Anspruch auf je ein Zwölftel des Jahresurlaubs pro voller Monat, den das Arbeitsverhältnis Bestand hat. Dies gilt auch während der Probezeit, allerdings nur, wenn betriebliche Gründe dem nicht entgegenstehen.
Ja – grundsätzlich zumindest. Beim Festlegen der allgemeinen Urlaubsgrundsätze muss der Betriebsrat mitbestimmen (Urlaubspläne, Betriebsferien, Bevorzugung bestimmter Mitarbeiter aufgrund schulpflichtiger Kinder etc.). Dies folgt aus § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
Die Mitbestimmung gilt auch für Sonder- und Bildungsurlaub. Die Frage, zu welchem Zeitpunkt und wie lange die einzelnen Beschäftigten in Urlaub gehen, beantworten in der Regel Arbeitgeber und Betroffene in der Regel miteinander. Werden sie sich allerdings nicht einig, hat der Betriebsrat auch hierbei ein Mitbestimmungsrecht. Dies gilt auch dann, wenn es im Unternehmen keinen Urlaubsplan gibt.
Ursprünglich veröffentlicht: 27.10.2016
Aktualisiert: 3.6.2019
