Arbeitgeber kann Homeoffice auch nach Jahren kippen

Der Kläger war seit 2014 als IT-Mitarbeiter beschäftigt und lebte mit einem schulpflichtigen Kind in einer anderen Stadt. Über Jahre hinweg arbeitete er regelmäßig mindestens zur Hälfte im Homeoffice, insbesondere montags und freitags. Grundlage waren nach seinem Vortrag eine dauerhafte Genehmigung des damaligen Dezernatsleiters sowie Absprachen mit seiner direkten Vorgesetzten.

Aufgrund von Defiziten bei der Arbeitsleistung des IT-Mitarbeiters ordnete der Arbeitgeber an, dass der Mitarbeiter künftig überwiegend im Betrieb arbeiten müsse. Der Kläger verlangte dagegen weiterhin Homeoffice im Umfang von 50 % seiner Arbeitszeit. Zudem beantragte er die Feststellung, dass die Rückkehranordnung unwirksam sei.

Das Arbeitsgericht verneinte einen Anspruch des Klägers auf Homeoffice. Die Weisung zur Rückkehr in den Betrieb war dennoch unwirksam.  

Eine interne Mitteilung des Arbeitgebers zum mobilen Arbeiten stellte keine rechtsverbindliche Gesamtzusage dar. Ihr fehlte ein erkennbarer Rechtsbindungswille. Sie enthielt lediglich Leitlinien zum externen Arbeiten. Zudem stand die Arbeit von zu Hause ausdrücklich unter dem Vorbehalt einer Genehmigung durch die jeweilige Führungskraft (§§ 145, 151 BGB).

Auch eine betriebliche Übung lag nicht vor. Der Kläger hatte lediglich geschildert, faktisch über längere Zeit teilweise im Homeoffice gearbeitet zu haben. Daraus ließ sich kein rechtsgeschäftlicher Bindungswille des Arbeitgebers ableiten. Die langjährige Homeoffice-Praxis führte auch nicht dazu, dass sich der Arbeitsort vertraglich auf das Homeoffice festgelegt hätte. Dafür wären zusätzliche Umstände erforderlich gewesen, die ein schutzwürdiges Vertrauen des Arbeitnehmers auf eine dauerhafte Beibehaltung begründen. Solche Umstände lagen nicht vor. Das Recht des Arbeitgebers, den Arbeitsort festzulegen, blieb daher bestehen (§ 106 GewO).

Schließlich konnte der Arbeitnehmer nicht darlegen, dass vergleichbare Beschäftigte ohne sachlichen Grund günstiger behandelt wurden. Deshalb ergab sich auch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz kein Anspruch auf Homeoffice. 

Trotzdem hatte der Kläger teilweise Erfolg. Zwar durfte die Arbeitgeberin den Arbeitsort grundsätzlich nach § 106 GewO festlegen. Die konkrete Anordnung, künftig überwiegend im Betrieb zu arbeiten, hielt jedoch der Billigkeitskontrolle nicht stand (§ 106 GewO i.V.m. § 315 BGB). Die Arbeitgeberseite konnte nicht nachvollziehbar darlegen, weshalb gerade die Präsenz des Klägers die behaupteten Organisations- und Kommunikationsprobleme beheben sollte. Die Weisung war daher unwirksam. Einen dauerhaften Anspruch auf Homeoffice konnte dadurch jedoch nicht begründet werden.