BEM ignoriert – Kündigung kassiert

Der klagende Arbeitnehmer war seit März 2017 bei der Arbeitgeberin beschäftigt. Zuletzt war er als „Expert“ tätig, eine Position mit Beratungs-, Mentor- und Ansprechpartnerfunktion für Kunden und weniger erfahrene Kollegen, die besondere Fachkenntnisse voraussetzt.

In den Jahren 2022 bis 2024 war der Arbeitnehmer an insgesamt 182 Arbeitstagen krankheitsbedingt abwesend, davon 60 Tage im Jahr 2022, 69 Tage im Jahr 2023 und 53 Tage im Jahr 2024. Als Ursachen nannte er überwiegend Atemwegsinfekte, Gastroenteritis sowie Rücken- und Kopfschmerzen. Die Arbeitgeberin leistete hierfür Entgeltfortzahlung.

Dreimal lud die Arbeitgeberin den Arbeitnehmer zu Gesprächen im Rahmen eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) ein. Der Arbeitnehmer reagierte auf keine dieser Einladungen. In der mündlichen Gerichtsverhandlung räumte er ein, die Schreiben erhalten zu haben. Die Arbeitgeberin wertete die ausbleibende Reaktion jeweils als Ablehnung und beendete das BEM-Verfahren.

Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben ordentlich. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage, jedoch ohne Erfolg. Das Arbeitsgericht Köln wies diese ab, das LAG Köln wies die Berufung zurück.

Die Kündigung ist wirksam. Das LAG Köln bejaht die soziale Rechtfertigung der Kündigung nach § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) auf allen drei Prüfungsstufen.

Hier genügt die Arbeitgeberin ihrer Darlegungslast, indem sie die Fehlzeiten der vergangenen drei Jahre darlegt und künftige Ausfälle in ähnlichem Umfang prognostiziert. Die Darlegungslast verschiebt sich sodann auf den Arbeitnehmer. Er muss vortragen, dass seine Ärzte die gesundheitliche Entwicklung zum Kündigungszeitpunkt positiv bewertet haben. Daran scheiterte der Arbeitnehmer. Seine Schweigepflichtentbindung zielte lediglich auf die Bestätigung vergangener Krankheitsbilder, nicht auf eine positive Zukunftsprognose. Das LAG stützt die Negativprognose zusätzlich auf eine allgemeine Krankheitsanfälligkeit. Die Häufung von Atemwegsinfekten, Gastroenteritiden und Rückenbeschwerden deutet – auch ohne chronische Grunderkrankung – auf eine konstitutionelle Schwäche hin, die fortbesteht, solange keine Gegenmaßnahmen ergriffen werden. Das leicht rückläufige Niveau im Jahr 2024 (53 statt 69 Arbeitstage) ändert daran nichts, da auch dieser Wert die Sechs-Wochen-Grenze erheblich übersteigt.

Hier stellt das Gericht klar, dass eine prognostizierte jährliche Entgeltfortzahlungsbelastung von mehr als sechs Wochen als wirtschaftliche Beeinträchtigung ausreicht. Unerheblich ist dabei, ob die Arbeitgeberin an einem Umlageverfahren teilnimmt oder einem Konzern angehört. Maßgeblich ist allein die Störung des synallagmatischen Austauschverhältnisses im konkreten Arbeitsverhältnis, nicht die Gesamtertragskraft des Unternehmens. Einer gesonderten Darlegung von Betriebsablaufstörungen bedurfte es danach nicht mehr.

Hier profitierte die Arbeitgeberin davon, dass sie ihre BEM-Pflicht nach § 167 Abs. 2 Sozialgesetzbuch Neuntes Buch (SGB IX) formell erfüllt hat. Da der Arbeitnehmer die Einladungen nachweislich erhalten, aber konsequent ignoriert hatte und keinerlei Anhaltspunkte dafür bestanden, dass dies auf Verfahrensfehlern der Arbeitgeberin beruhte, trug er das Risiko des fehlgeschlagenen BEM selbst. Ein Arbeitnehmer, der jede Mitwirkung verweigert, kann sich nicht darauf berufen, die Arbeitgeberin habe mildere Mittel nicht ausreichend geprüft.

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