Was tun, wenn die Technik streikt?

Die einfache Antwort: Nein! Auch wenn man vor Ort oder im mobilen Arbeiten/Homeoffice durch den Ausfall der IT-Systeme gar nicht mehr oder nur noch sehr eingeschränkt arbeiten kann, darf man ohne explizite Genehmigung des Arbeitgebers nicht nach Hause gehen oder die Arbeit beenden. Bei Teilausfällen sind alle Nebenaufgaben oder sonstigen Tätigkeiten zu erledigen, die nicht mit den ausgefallenen Systemen in Verbindung stehen. Sollte gar nichts mehr funktionieren, müssen Beschäftigte dennoch ihre Arbeitskraft zur Verfügung stellen, da niemand prognostizieren kann, wann ein IT-System wieder funktioniert.

Eine einfache Lösung von IT-Ausfällen könnte die Verwendung privater Geräte, privater Internet-Hotspots oder von Fremdsoftware sein. Doch die vermeintlich einfache Lösung kann zu erheblichen Folgeproblemen für Beschäftigte führen. In vielen Unternehmen gibt es Betriebsvereinbarungen und Richtlinien die regeln, welche Hard- und Software verwendet werden darf. Verstöße können zu Abmahnungen und im schlimmsten Fall zu Kündigungen führen. 

Auch datenschutzrechtlich können Schäden entstehen, wenn fremde Hard- oder Software verwendet wird. Alternativlösungen sollten daher nur seitens des Arbeitgebers gesucht werden, da dieser für die Bereitstellung von Arbeits- und Betriebsmitteln verantwortlich ist. Auch hier müssen aber Betriebsvereinbarungen, das Datenschutzrecht und Richtlinien eingehalten werden. Ohne konkrete Anweisung sollten Beschäftigte hier nie selbst aktiv werden. 

Im Regelfall arbeiten Beschäftigte mobil oder im Homeoffice, wenn es arbeitsvertragliche oder tarifrechtliche Ansprüche hierauf gibt. Auch eine Betriebsvereinbarung kann einen entsprechenden Anspruch begründen. An diese Regelungen müssen sich auch Arbeitgeber halten, wenn ein IT-Ausfall besteht. Nur bei Vereinbarungen mit Rückholrecht in derartigen Notfällen darf er darauf zurückgreifen. In allen anderen Fällen besteht in der Regel kein Anspruch des Arbeitgebers, bereits genehmigtes Homeoffice oder mobiles Arbeiten nachträglich zu verbieten.

Ohne Arbeit kein Lohn! Dieser arbeitsrechtliche Grundsatz bedeutet, dass der Arbeitgeber eigentlich keinen Lohn zahlen muss, wenn keine Arbeitsleistung erbracht wird. Eine Ausnahme von diesem Grundsatz betrifft aber den Annahmeverzug des Arbeitgebers und das sogenannte Betriebsrisiko. Kann etwa ein Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung anbieten, aus betrieblichen Gründen aber nicht arbeiten, bleibt sein Lohnanspruch bestehen. Die ausgefallene Arbeit muss er nicht nachholen.

In § 615 BGB ist klar geregelt, dass der Arbeitgeber auch dann Lohn zahlen muss, wenn er sich im Annahmeverzug befindet oder das Betriebsrisiko trägt. Befindet er sich im Verzug der Annahme der Arbeitsleistung, so kann der Beschäftigt für die infolge des Verzugs nicht geleisteten Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein. Bei einem Ausfall der IT-Systeme ist genau das der Fall.

Nach der Lehre vom Betriebsrisiko liegt das Risiko in solchen Fällen beim Arbeitgeber. Er ist für die Betriebsabläufe verantwortlich und muss die erforderlichen Arbeitsmittel bereitstellen. Können Beschäftigte aus betriebstechnischen Gründen nicht arbeiten, etwa wegen eines Softwarefehlers, eines Serverausfalls oder einer Stromunterbrechung, darf der Arbeitgeber den Lohn nicht kürzen. Solche Betriebsstörungen fallen grundsätzlich in seinen Verantwortungsbereich, sodass er die Vergütung auch bei IT- oder Stromausfällen weiterzahlen muss. Kurz gesagt: Wer arbeitsbereit ist, aber wegen eines betrieblichen Problems nicht arbeiten kann, behält seinen Lohnanspruch. Maßgeblich ist dabei die vertraglich vereinbarte, nicht die tatsächlich geleistete Arbeitszeit.

Hat der Arbeitgeber den Arbeitsausfall zu vertreten, müssen Beschäftigte die ausgefallene Zeit nicht nacharbeiten. Der Arbeitgeber darf Schichten also nicht einseitig verschieben oder auf andere Tage verlegen, denn Beschäftigte schulden nur die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit. Auch Minusstunden auf dem Arbeitszeitkonto oder Gehaltskürzungen sind bei Annahmeverzug unzulässig. Eine Nachleistungspflicht besteht nur, wenn sie ausdrücklich vereinbart ist, etwa im Arbeits- oder Tarifvertrag, und der Ausfall nicht zum Betriebsrisiko des Arbeitgebers gehört.

Kurz gesagt: Liegt die Störung im Risikobereich des Arbeitgebers, bleibt der Lohnanspruch bestehen und die Zeit muss nicht nachgeholt werden.