Wunsch nach Zwischenzeugnis: Der Grund zählt

Ein Arbeitnehmer, der seit 2018 im Betrieb beschäftigt war, erbat nach einer längeren Erkrankung, die im Oktober 2023 endete und bei ihm zu (im Oktober 2024 betriebsärztlich bescheinigten) Einschränkungen führte, im Februar 2025 um Erteilung eines Zwischenzeugnisses. Als Begründung nannte er, er wolle aufgrund der Einschränkungen eine aktuelle Beurteilung seiner bisherigen Tätigkeit und Leistungen erhalten. 

Nach der Ablehnung seitens des Arbeitgebers forderte er erneut ein Zwischenzeugnis an und erklärte, er wolle sich beruflich neu orientieren und benötige das Zeugnis für seine Bewerbungsunterlage.

Ein Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses, der anders als der Anspruch auf Erteilung eines Abschlusszeugnisses nicht konkret gesetzlich geregelt ist, kann sich als vertragliche Nebenpflicht aus der Generalklausel des § 242 BGB ergeben. 

Voraussetzung ist ein „triftiger Grund“, also dass der Beschäftigte auf ein Zwischenzeugnis angewiesen ist: Das Zwischenzeugnis muss geeignet sein, den mit ihm angestrebten Erfolg zu fördern, etwa, „wenn der Arbeitnehmer das Zwischenzeugnis wegen der bevorstehenden Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu Bewerbungszwecken benötigt“, so das LAG Köln mit Bezug auf die BAG-Rechtsprechung (etwa BAG vom 4.11.2015, Az.: 7 AZR 933/13). 

Wichtig: Steht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht absehbar bevor, können Beschäftigte ein Zwischenzeugnis verlangen, wenn sie sich anderweitig bewerben möchten. 

Allerdings können auch berechtigte Interessen auf Arbeitgeberseite entgegenstehen. Das Verlangen nach einem Zwischenzeugnis wäre etwa rechtsmissbräuchlich, wenn kurz zuvor bereits ein solches ausgestellt wurde – entscheidend sind die Umstände des Einzelfalls. 

Die Beweislast ist laut LAG Köln abgestuft: Das Bestreiten eines triftigen Grundes seitens des Arbeitgebers ist demnach nur relevant, wenn er Umstände darlegt und ggf. beweist, die zu Zweifeln am Wahrheitsgehalt der Angaben der Beschäftigten führen. Dies wäre beispielsweise der Fall, wenn der Antrag nur gestellt wurde, um eine (berechtigte) Höhergruppierung zu erreichen. 

Nennt – wie hier – der Anspruchsteller zunächst seine lange krankheitsbedingte Abwesenheit als Grund und später den Wunsch nach beruflicher Neuorientierung ist das laut LAG Köln kein Indiz für ein rechtsmissbräuchliches Verhalten. Der Arbeitgeber ist dann verpflichtet, das Zwischenzeugnis zu erteilen. 

Beschäftigte sollten sich nicht davon abhalten lassen, ein Zwischenzeugnis zu verlangen, wenn sie wie in diesem Fall über eine berufliche Weiterentwicklung oder Neuorientierung nachdenken – das gilt für interne wie auch für externe Stellen. 

Selbst wenn sich der Arbeitgeber weigert, braucht er dafür sehr gute Gründe – wie diese Entscheidung belegt. Grundlos ablehnen geht nicht. Ein guter Ratgeber und Unterstützer ist der Betriebsrat, der bei Problemen unbedingt zu Rate gezogen werden sollte.