Die Zeit ist knapp
Der Betriebsrat kann Beschäftigten bei Kündigungen, Versetzungen oder Einstellungen helfen, muss dabei aber die teils sehr kurzen Fristen des Betriebsverfassungsgesetzes einhalten. Was gilt dabei im Einzelnen? Ein Überblick.
3. Mai 2026
Autor*in:
Von personellen Einzelmaßnahmen direkt oder indirekt betroffene Arbeitnehmer*innen benötigen häufig die Unterstützung des Betriebsrats. Das gilt insbesondere, wenn sie sich selbst nicht dagegen wehren können, z. B. im Falle einer Versetzung. Betriebsräte helfen zumeist gern, müssen dabei aber etliche vom Gesetzgeber geschaffene Hürden nehmen.
Zu den zwingend zu beachtenden Formalitäten zählt das Einhalten der im Gesetz enthaltenen Fristen. Die besten Argumente zugunsten der Beschäftigten nutzen nichts, wenn diese dem Arbeitgeber verspätet mitgeteilt werden.
Welche Fristen sind zu beachten?
Die Fristen bei personellen Maßnahmen nach dem BetrVG hängen von der Art der Maßnahme und dem Zustimmungsverfahren ab. Wichtige Anwendungsfälle sind z. B. die folgenden.
Dreitagesfrist
Maßnahme: Außerordentliche Kündigung nach § 102 Abs. 2 Satz 3 BetrVG.
Erläuterung: Will der Betriebsrat Bedenken dagegen vorbringen, muss er diese unverzüglich, spätestens innerhalb von drei (Kalender-)Tagen mitteilen.
Anmerkung: Der Tag, an dem die Frist beginnt, zählt bei der Berechnung nicht mit, § 187 Abs. 1 BGB.
Wochenfrist
Maßnahme:
- Einstellung, Versetzung und/oder Ein- und Umgruppierung nach § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG.
Erläuterung: Will der Betriebsrat einer bzw. zwei – z. B. Einstellung verbunden mit einer Eingruppierung – der obigen Maßnahmen seine Zustimmung verweigern, kann er eine entsprechende Mitteilung rechtswirksam nur innerhalb einer Woche machen. - Ordentliche Kündigung nach § 102 Abs. 2 Satz 1 und § 102 Abs. 3 BetrVG.
Erläuterung: Will das Gremium in diesem Fall Bedenken äußern und/oder einen den betriebsverfasungsrechtlichen Weiterbeschäftigungsanspruch begründenden Widerspruch einlegen, so hat es auch dafür nur eine Woche Zeit.
Welche Folgen hat die Nichtbeachtung der jeweiligen Frist?
Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber seine Entscheidung zu einer beabsichtigten Maßnahme wie z. B. einer Versetzung oder zu einer ordentlichen Kündigung erst nach Fristablauf mit, so gilt das rechtlich als Zustimmung zur jeweiligen Maßnahme. Dadurch gibt der Betriebsrat seine Möglichkeit, auf die Entscheidung des Arbeitgebers Einfluss zu nehmen aus der Hand. Darüber hinaus hat der von einer ordentlichen Kündigung Betroffene dann kein Recht mehr auf vorläufige Weiterbeschäftigung.
Wann beginnt die jeweilige Frist?
Die jeweilige Frist berechnet sich nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch – § 187 BGB – und beginnt erst ab dem Tag, an dem der Arbeitgeber grundsätzlich und dabei vollständig und umfassend informiert hat – wobei dieser Tag selbst bei Berechnung der Frist nicht mitzählt. Für die Dreitagesfrist heißt das beispielsweise: Erhält das empfangsberechtigte Gremiums- bzw. Ausschussmitglied die vollständige Information über die Maßnahme an einem Dienstag, hat sie bis inklusive Freitag Zeit, etwaige Bedenken wirksam zu äußern.
Sofern für eine Gremiumsentscheidung notwendige Informationen fehlen oder Unterlagen noch nicht vorliegen, beginnt die Frist erst ab dem Tag, ab dem der Arbeitgeber entsprechend „nachgebessert“ hat. Entscheidend für den Fristbeginn ist zudem der Zeitpunkt, zu dem das jeweils empfangsberechtigte Betriebsrats-/Ausschussmitglied über die Maßnahme informiert wurde.
Der vorliegende Text fasst einen ausführlicheren Beitrag des Autors in der Printausgabe der AiB 3/2024 zusammen.
