Freundlichkeit gilt im Job als Stärke. Doch zu nett zu sein kann hilfreiches Feedback verhindern und Belastungen verstärken. Warum klare Rückmeldungen wichtig sind und wie der Betriebsrat dabei unterstützen kann.
Freundlichkeit gehört zum respektvollen Miteinander – auch am Arbeitsplatz. Doch wenn sie dazu dient, Kritik zu vermeiden, kann sie Orientierung erschweren. Der „Internationale Nettigkeitstag“ ((World Kindness Day) am 13. November bietet Anlass, diese Grenze genauer zu betrachten. Denn Freundlichkeit ist nicht immer ein Zeichen für Professionalität und Teamfähigkeit: Wird Kritik so weich formuliert, dass ihre Aussage verloren geht, können Fehler unbeachtet bleiben und Unsicherheiten entstehen.
Viele Betriebe fordern konstruktive Rückmeldung. Wer dann aber tatsächlich Kritik äußert, riskiert Spannungen, Missverständnisse oder den Ruf, schwierig zu sein. Das führt dazu, dass Personen Feedback als unangenehm empfinden und hohen sozialen Druck verspüren. In solche Situationen reagieren viele nicht mit offener Härte, sondern mit übertriebener Nettigkeit. Die Sozialpsychologin Tessa West beschreibt das auch als „ängstliche Nettigkeit“. Es folgt also eher Feedback wie „Du bringst gute Energie mit“, oder „toller Teamplayer“, anstatt angemessenes negatives Feedback zu formulieren. Diese Vorgehensweise verfehlt jedoch ihren Zweck der konstruktiven Kritik.
Freundlichkeit wird somit zum Mittel, um Konflikte zu vermeiden, und dient nicht als Zeichen von Wertschätzung. Statt Klärung zu bringen, bleibt die unangenehm empfundene Situation bestehen und belastet Betroffene zusätzlich. Daher sollte das Muster der durchgängigen Nettigkeit nicht isoliert betrachtet werden: Es steht in Verbindung mit steigender psychischer Belastung durch Entgrenzung und Dauerstress. In der Praxis zeigt sich zudem, dass nicht individuelle Kommunikationstrainings, sondern gezielt angepasste Präventionsansätze im Betrieb wirkungsvoll sind, um Feedback wieder zielführend zu machen.
Diese Kommunikationsmuster können den Sender jedoch nur kurzfristig entlasten: Laut eines Hintergrundbeitrags von Jens Röge auf Norvio.de, einer redaktionellen Datenplattform für Arbeitsgesundheit, Belastungsdaten und Gesundheitsstatistiken, werden Spannungen überdeckt, anstatt sie offen anzusprechen und das grundlegende Problem der psychischen Belastung bei Betroffenen in Angriff zu nehmen.
Außerdem kann Stress in bestimmten Konstellationen interaktiv mitgetragen werden. So lassen sich laut der US-amerikanischen Sozialpsychologin Tessa West physiologische Kopplungen erkennen, bei denen die Belastungsreaktion eines Interaktionspartners die Reaktion des anderen mitbeeinflusst, zum Beispiel die Herzfrequenz erhöht oder motorische Unruhe verursacht, wie West in ihrem TED-Talk berichtet. Genauso spiegeln sie häufig das nonverbale Verhalten der von „ängstlicher Nettigkeit“ betroffenen Person, indem sie körperlich ausweichen oder Blickkontakt vermeiden.
Freundlichkeit wird besonders dann zum Hindernis, wenn sie den eigentlichen Informationsgehalt verdeckt: Besonders bei Situationen mit Leistungsgefälle, wie Verhandlungen, Reviews oder Leistungsbeurteilungen wird dies deutlich. Hier wäre klares Feedback besonders wichtig, wird aber häufig nicht klar geäußert. Wenn statt Orientierung Komplimente folgen, ist das Feedback unbrauchbar und bietet keinen Verbesserungsspielraum.
Wie gelungenes Feedback aussehen sollte, könnt ihr im folgenden Interview von aib-web.de mit Diplom-Psychologin Sabine Reimers nachlesen.
„Zu nett“ ist daher kein harmloser Stil: Er verhindert präzise soziale Rückmeldungen, die für Lernprozesse wichtig sind. Zudem entsteht eine hohe Rollenunsicherheit im Team. Hier kann der Betriebsrat ansetzen: Zwar fällt das normale Feedbackgespräch innerhalb des Teams nicht in den Zuständigkeitsbereich des Betriebsrats. Werden jedoch im Betrieb allgemeine Beurteilungsgrundsätze aufgestellt, bedürfen diese nach § 94 Abs. 2 BetrVG seiner Zustimmung. Es handelt sich hierbei um ein zwingendes Mitbestimmungsrecht. Wenn Führungskräfte kein zielführendes Feedback geben, kann der Betriebsrat sich dafür einsetzen, dass nachvollziehbare Kriterien Teil von Rückmeldungen werden. So erfahren Beschäftigte, woran ihre Leistung gemessen wird, und es werden konkrete Verbesserungsmöglichkeiten genannt.
Zudem verfügt der Betriebsrat über Mitbestimmungsrechte bei der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen, § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG. „Ängstliche Nettigkeit“ kann häufig durch arbeitsbedingte psychische Belastungen und Stress verursacht werden. Wenn der Betriebsrat dies bei Führungskräften oder Beschäftigten erkennt, kann er sich für konkrete Maßnahmen und Präventionsangebote einsetzten. Psychische Belastungen Beschäftigter zu reduzieren ist daher laut Norvio.de zielführender, als individuelle Kommunikationstrainings durchzuführen.
