Ist das nicht seltsam? Gendern soll sprachlich jede und jeden einbeziehen, spaltet die Menschen aber stärker als vieles andere. Manche Beschäftigten führt es sogar vor Gericht. Denn Gendersprache zu verweigern, ist in der Regel kein Kündigungsgrund.
Ein VW-Mitarbeiter hatte auch mit Mitarbeitern der Konzerntochter Audi beruflichen Kontakt. Dort gab es einen Leitfaden für gendersensible Sprache mit dem Titel „Vorsprung beginnt im Kopf“. Daher nutzten die Audi-Beschäftigten in der Kommunikation mit ihm den Gender Gap, also den Unterstrich bei Begriffen wie „Mitarbeiter_innen“. Den Gerichtsakten zufolge empfand er das als Wortverstümmelung, „die eine latent beleidigende Wirkung entfalten“ könne: Gender Gaps riefen bei vielen Menschen die Vorstellung einer vorwiegend oder sogar ausschließlich weiblichen Personengruppe hervor. Er fühlte sich in seinem allgemeinen Persönlichkeitsrecht verletzt und klagte auf Unterlassung.
Daran dachte die Gegenseite aber nicht. Zwischen dem Kläger und den Audi-Mitarbeitern habe es „lediglich in geringfügigem Umfang Berührungspunkte“ gegeben. Der Kläger arbeite bei VW und sei den Weisungen der Ingolstädter Konzerntochter keinesfalls unterstellt. Im Übrigen sei er gar nicht individuell betroffen, sondern von dritter Seite instrumentalisiert worden, um sich gegen das „innovative und inklusive Sprachmittel des Gender Gaps“ zu wenden. Tatsächlich wurde er vom „Verein für deutsche Sprache“ unterstützt.
Insgesamt blieb die Klage erfolglos. In der Gesamtschau sei nicht zu erkennen, dass der Kläger durch die Verwendung des Gender Gaps diskriminiert werde, und es gebe auch kein „Recht, in Ruhe gelassen zu werden“ mit der passiven Nutzung gendersensibler Sprache (LG Ingolstadt, 29.07.2022, Az.: 83 O 1394/21). Er sei als männliche Person mit der Formulierung weiterhin umfasst – auch wenn es sich um „durchaus gewöhnungsbedürftige und nur mit Mühe lesbare Formulierungen“ handele, wie die nächste Instanz sprachkritisch anmerkte (OLG München, 11.07.2023, Az.: 21 U 5235/22). Fun-Fact am Rande: Audi entschied später selbst, den Unterstrich nicht mehr zu verwenden.
Apropos Sprachkritik: „Man kann sich auch vergendern.“ Das meinte die Anwältin einer Behördenmitarbeiterin, der gekündigt wurde, weil sie sich zu gendern geweigert hatte. So verkürzt zumindest wurde der Fall vielfach in populären Medien dargestellt. Die Kündigung hielt vor Gericht nicht stand, aber ums Gendern ging es im Kern auch nicht.
Die Frau hatte eine Strahlenschutzanweisung überarbeitet und nicht durchgängig gegendert. Ihr Dienstherr gab ihr auf, das Dokument vollständig zu gendern und eine Konkretisierung einzuarbeiten. Sie weigerte sich, das Gericht gab ihr Recht. Denn ungeachtet der Genderfrage: Die Maßgabe des Dienstherrn an sich war nicht zulässig. Gleichwohl betonten die Richter, Arbeitgeber könnten das Gendern prinzipiell anweisen (LAG Hamburg, 05.02.2026, Az.: 1 SLa 18/25 und 1 SLa 19/25).
Müssen es wirklich Richter*innen sein, die über Sprache urteilen? Wenn davon ein Arbeitsplatz abhängt, sicherlich. Ansonsten landen solche Fälle selten vor Gericht. Daher gibt es auch noch kein Grundsatzurteil zum Gendern. Arbeitsrechtlich werde das Thema derzeit vor allem über das Weisungsrecht des Arbeitgebers, das AGG und – bei kollektiven Verhaltensregeln – das Betriebsverfassungsrecht eingeordnet, sagt Jens Usebach, Fachanwalt mit dem Tätigkeitsschwerpunkt Kündigungsschutz und Arbeitsrecht in eigener Kanzlei namens Jura.cc.
Und kann der Arbeitgeber seine Beschäftigten nun anweisen zu gendern? „Nach meiner Einschätzung ja, grundsätzlich bezogen auf die dienstliche Kommunikation“, sagt Usebach. § 106 GewO erlaube es, Inhalt der Arbeitsleistung sowie Ordnung und Verhalten im Betrieb nach billigem Ermessen näher zu bestimmen. Deshalb können beispielsweise auch Sprachvorgaben für dienstliche Texte im Grundsatz Teil der geschuldeten Arbeitsleistung sein: „Die Grenze liegt dort, wo Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Gesetz oder Betriebsvereinbarung entgegenstehen oder die Weisung unbillig ist.“
Über das Gendern kann man klagen, aber wegen des Genderns zu klagen, hält der Arbeitsrechtler nur für begrenzt aussichtsreich: „Arbeitgeberseitig ist eher die Befolgung einer wirksamen arbeitsbezogenen Weisung oder einer wirksamen Betriebsvereinbarung durchsetzbar, nicht ein abstraktes Sprachbekenntnis als solches.“
Halte sich ein Arbeitnehmer beharrlich nicht an eine wirksame Regelung, sei das grundsätzlich eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung. In der Praxis stünde zunächst eine Abmahnung im Vordergrund, eine Kündigung käme allenfalls bei wiederholter, schuldhafter und erheblicher Verweigerung unter strenger Verhältnismäßigkeitsprüfung in Betracht. „Wird aus dem Nicht-Gendern allerdings eine Benachteiligung anderer Beschäftigter, etwa durch beharrlich falsche, identitätswidrige Anreden, kann der Arbeitgeber nach § 12 AGG sogar verpflichtet sein, geeignete Maßnahmen bis hin zu Abmahnung, Versetzung oder Kündigung zu ergreifen.“
Umgekehrt haben Beschäftigte kaum Anspruch darauf, dass ihr Arbeitgeber gendert. Sehr wohl einklagbar sind jedoch konkrete Ansprüche auf eine diskriminierungsfreie Behandlung: „Beschäftigte können sich nach § 13 AGG beschweren und nach § 15 AGG Entschädigung beziehungsweise Schadensersatz verlangen.“
Und welche Rolle spielt der Betriebsrat dabei? Er ist nicht automatisch in jedem Fall zu beteiligen, antwortet Jens Usebach. Aber häufig: „Entscheidend ist die Abgrenzung zwischen Arbeitsverhalten und Ordnungsverhalten.“ Gehe es um die konkrete Art der Arbeitsausführung – also darum, wie dienstliche Texte, Formulare oder externe Kommunikation erstellt werden –, spreche vieles für mitbestimmungsfreies Arbeitsverhalten.
Gehe es dagegen um allgemeine Regeln des kollektiven Miteinanders und der internen Kommunikation im Betrieb, sei regelmäßig § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG berührt. Als Beispiel nennt Usebach eine Entscheidung des LAG Köln, wonach die Vorgabe, Englisch statt Deutsch als Sprache der betrieblichen Kommunikation zu nutzen, mitbestimmungspflichtig ist (LAG Köln, 09.03.2009, Az.: 5 TaBV 114/08). „Eine Betriebsvereinbarung ist deshalb oft sinnvoll, aber nicht in jedem Fall der einzig mögliche Weg. Unabhängig davon ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung nach § 102 BetrVG anzuhören.“
In unserer Kolumne „Der Zweifelsfall“ widmen wir uns anhand eines aktuellen Beispiels regelmäßig Arbeitsrechtsfragen, die zum Zeitpunkt der Veröffentlichung noch nicht abschließend geklärt waren.
