Grundsätzlich können Beschäftigte nach Erreichen der gesetzliche Altersgrenze im Unternehmen verbleiben. Sie werden aber nicht automatisch altersdiskriminiert, wenn ihr Wunsch nach Weiterbeschäftigung abgelehnt wird. Der Arbeitgeber kann sich sachlich begründet gegen die Verlängerungsoption entscheiden.
Das Landesarbeitsgericht München hat die Berufung einer ehemaligen leitenden Ärztin der Bundesagentur für Arbeit (BA) zurückgewiesen. Die Klägerin hatte der BA eine Altersdiskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vorgeworfen, nachdem ihr Arbeitsverhältnis mit Erreichen der gesetzlichen Regelaltersgrenze endete und ihr Antrag auf Weiterbeschäftigung abgelehnt wurde. Zudem verlangte sie Schadensersatz, eine Entschädigung sowie eine neue Leistungsbeurteilung.
Die Klägerin war seit 2015 als leitende Ärztin bei der BA beschäftigt. Nach dem Tarifvertrag endete das Arbeitsverhältnis automatisch mit Erreichen der Regelaltersgrenze – in ihrem Fall am 30. September 2023. Die Klägerin beantragte jedoch frühzeitig eine Weiterbeschäftigung für weitere zwölf Monate. Parallel dazu schrieb die BA die Stelle unbefristet neu aus. Die Klägerin bewarb sich nicht auf diese Ausschreibungen, sondern hielt ausschließlich an ihrem Wunsch nach einer befristeten Verlängerung fest.
Nachdem die BA ihr Verlängerungsangebot abgelehnt und die Stelle mit einer jüngeren Bewerberin besetzt hatte, machte die Klägerin eine Benachteiligung wegen ihres Alters geltend.
Das Landesarbeitsgericht München hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen und bestätigt, dass weder ein Anspruch auf Schadensersatz oder Entschädigung wegen Altersdiskriminierung noch ein Anspruch auf Neuerteilung der Leistungsbeurteilung besteht.
Im Verfahren stellte das Gericht zunächst klar, dass der Antrag der Klägerin auf eine neue Leistungsbewertung für das Jahr 2022 unzulässig war. Die Klägerin hatte in der mündlichen Verhandlung ausdrücklich erklärt, dass sie die Beurteilung nicht mehr wünsche. Damit fehlte das notwendige Rechtsschutzbedürfnis, da der Antrag objektiv sinnlos war, sodass eine inhaltliche Prüfung des Anspruchs nicht mehr erforderlich war.
Auch ihre Forderungen nach Schadensersatz und Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) blieben ohne Erfolg. Zwar war grundsätzlich der Anwendungsbereich des AGG berührt, doch sah das Gericht keine Benachteiligung wegen des Alters, da die Klägerin nicht vorgetragen hatte, dass sie ungünstiger behandelt worden war als andere Beschäftigte der Beklagten in einer vergleichbaren Situation.
Die Klägerin hatte eine befristete Weiterbeschäftigung für zwölf Monate beantragt, während die Arbeitgeberin die Stelle unbefristet neu besetzen wollte. Da die Klägerin sich nicht auf diese unbefristete Stelle beworben hatte, befand sie sich daher nicht in einer vergleichbaren Situation zu den übrigen Bewerberinnen. Zudem besteht nach geltendem Recht kein Anspruch auf Verlängerung eines Arbeitsverhältnisses über die Regelaltersgrenze hinaus.
Damit fehlte die Grundlage für Schadensersatz- oder Entschädigungsansprüche nach dem AGG.
Das Gericht folgte damit der Argumentation der Vorinstanz und stellte klar, dass die Ablehnung des Verlängerungsangebots keine unzulässige Altersdiskriminierung darstellt. Die Berufung wurde vollständig abgewiesen.
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LAG München (06.11.2025)
Aktenzeichen 3 SLa 87/25
